Review: Gestão de Pessoas: como construir uma equipe forte
Links Úteis
*Anotações Iniciais *
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Deixe o candidato contar a história dele, como foi nos últimos empregos (transições)
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Qual o seu maior orgulho e qual o maior fracasso? Por que? O que aprendeu?
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Têm honestidade intelectual e reconhece os próprios erros? H U M I L D A D E
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O que o líder ou o empregador poderia ter feito para que você continuasse (motivações X frustrações) ?
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Pense em pessoas com foco em diversidade e com um bom background, com uma experiência de vida diferente, com ângulos de visão alternativos, diferentes do seu.
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Match entre comportamento e habilidades
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Contrate pessoas melhores que você
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Contrate pessoas diferentes de você
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Supere sua tendência de centralização
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Seja claro no propósito do negócio, direção, estrutura e mensuração
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Cultive habilidades e recompense as pessoas
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Procure ajuda de especialistas
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Investigar as habilidades comportamentais é essencial.
Salário não é motor motivador. Ele tem um efeito motivador inicial, mas com o tempo isso passa. O que faz as pessoas trocar de empresa é o salário, mas o que fazem as pessoas permanecerem numa empresa é quem é o chefe dela? Pra quem ela responde? A carreira dela está nas mãos de quem?
O que motiva as pessoas? (Tudo isso independe do salário.)
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Chamar as pessoas a responsabilidade
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Dar autonomia
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Reconhecimento
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Valorizar o Fazer Diferente
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Mérito e Crédito para realizações
MOTIVAÇÃO: Aspectos Gerais
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Motivação: Autonomia (liberdade)
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Propósito (porque) e Maestria (contexto onde podem entregar o seu melhor)
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Evitam a Desmotivação: transparência e justiça (regras claras)
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Sentimento de pertencimento a um grupo (o ser humano é social/clareza sobre o todo)
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Entender a importância da função ()
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Sistema de recompensas e benefícios (gift work/critérios/prêmios/bonificações).
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Atenção ao clima da organização.
INCENTIVOS DEVEM: Estar alinhados a Missão e Estratégia da empresa. ALÉM DISSO: Os funcionários precisam entender de forma clara aquilo que está sendo pedido PARA QUE: Realizem um papel eficiente E POR FIM: Recebam uma avaliação do seu desempenho e seja reconhecidos.
AUTODESENVOLVIMENTO
Um melhor comportamento como ser humano para alcançar as metas. Ninguém ensina nada a ninguém ou motiva alguém, as pessoas devem ter isso de maneira intrínseca. Traga as pessoas certas que querem aprender e não atrapalhe essas pessoas. C U R I O S I D A D E! (Sandra Betti).
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Aplique o Wakeup Call.
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O coaching e mentoring são necessários, mas é mais fácil lapidar um diamante do que lapidar um carvão.
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A depender do estágio da pessoa, é necessário um bom antibiótico e não apenas um floral.
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Daniel Goleman e a inteligência emocional: algumas etapas antes de gerenciar os outros (1: eu me conheço; 2: eu me gerencio; 3 motivação; 4: eu conheço os outros; 5: eu gerencio os outros)
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Eu me conheço: disposição para ouvir o que os outros tem a falar sobre mim (feedback). Estimule o feedback em toda a organização
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Eu me gerencio: usar as minhas emoções ao meu favor e canalizar as minhas emoções para o lado positivo (https://goo.gl/riLXV8) é possível canalizar a energia negativa para alguma explosão ou com base nesse sentimento forte, canalizar aquilo para algo benéfico, por exemplo, para resolver o problema.
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Motivação: aqueles que fazem por que queria fazer, tinham vontade de fazer. Pessoas que buscam dentro dela os motivos pelos quais devem ser proativas e enfrentar o desafio. Evitar a desmotivação no ambiente de trabalho.
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Eu conheço os outros: entender o impacto que as minhas emoções geram e impactam nos outros. Tem muito haver com empatia. Construa um ambiente onde a empatia seja valoriza e a diversidade de perfis e opinião sejam compreendidas (https://blog.runrun.it/google-ambiente-de-trabalho-info/)
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Eu gerencio os outros: promover o trabalho em equipe com base nos 4 itens anteriores. Um dos principais indicadores de auto desempenho de uma empresa é ter uma equipe que sabe lidar com os seus conflitos e pra saber lidar com os conflitos, esses 5 elementos são essenciais.
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https://goo.gl/gSG9g7, https://goo.gl/ui4MHO, https://goo.gl/4MvEYN.
COMO RECOMPENSAR?
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O colaborador precisa enxergar a recompensa como algo positivo para ele, a recompensa está vindo porque eu fiz alguma coisa boa.
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A recompensa é pra mostrar que aquele comportamento é o desejável, o ideial, ea recompensa vai ser servir como consolidador das suas ações.
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Autonomia, valorização das ideias, percepção de que esta contribuindo e faz a diferença, status, relacionamento com a liderança da companhia, etc.
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Ambiente Informal (como na faculdade); Criar pequenos desafios (coisas pequenas que geram auto impacto e energia na galera); Conseguir entregar valor em várias frentes na vida do individuo; Conhecer a cultura de outros países (metas claras, realistas e alcançáveis); Programas relacionados a bem estar (inclusive manicure);
5.11: CULTURA
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A alma de uma empresa é a sua Cultura Organizacional.
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A cultura desejada pelos fundadores determina o perfil de pessoas buscado.
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As culturas dos que chegam podem ser conflitantes e distorcer o DNA
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O empreendedor tem a cara dele e com base nas experiências dele, principalmente nas que não gostou, ele pode criar algo novo com base em seus valores.
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Cultura e Resultado andam de mãos dadas.
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Cultura Organizacional é uma das ferramentas competitivas mais poderosas
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Não adianta estratégia e estrutura, é preciso também dar atenção a cultura.
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"Quem não sabe servir, não consegue aprender. Por que não entende este espírito de servir" Patrícia Tavares (https://goo.gl/xEZ16y)
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Leila Velez: https://goo.gl/hYzs0d (Sobre Cultura: https://goo.gl/RiAqBS)
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A cultura geralmente é escrita da forma de pensar e agir e não apenas no que é colocado no papel.
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CASE da Zappos
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Gente Feliz Gerando Gente Feliz: staff feliz, gerando clientes mais felizes.
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Clareza, Sinalização e Consistência
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Clareza: saber exatamente que tipo de cultura se quer construir e porque essa cultura é crítica para atingir seus principais objetivos de performance. Porque a cultura é crítica e essencial? (questionamentos do livro)
Poucas coisas são representação da cultura as decisões sobre como alocar recursos escassos. E com essas atitudes você deixa claro o que é importante na organização.
Os valores essenciais da organização estão dentro desse quesito de clareza.
A liderança precisa personificar esses valores todos os dias diariamente, todos os dias e não apenas em momentos em que isso será benéfico. "Na Zappos ser você mesmo é a melhor coisa que você pode fazer" (Ryan A.).
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Sinalização: incansavelmente comunicar valores essenciais da organização, especialmente em momentos em que as pessoas estão receptivas a essas mensagens, tais como recrutamento e integração.
Na entrevista é importante passar qual será a cultura que o candidato vai encontrar lá dentro, talvez colocar ele pra conversar durante um minuto com 5 candidatos que ele mesmo pode escolher conversar. Pessoas de setores e de níveis diferentes de hierarquia são colocadas lado a lado para realizarem tarefas similares e serem avaliadas em alguns quesitos, principalmente os que norteiam os valores da empresa. Se alguém parece bom para o curto prazo mas não vai se encaixar bem, a Zappos diz não.
Nos só contratamos gente feliz e tentamos mantê-las feliz.
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Consistência: reforçar a cultura sempre, em todas as oportunidades, e explicitar e eliminar as "violações culturais", ou seja, desalinhamentos entre a cultura desejada, a estratégia e a estrutura organizacional. Aproveite toda e qualquer oportunidade para explicitá a cultura. É aquilo que se pensa, se fala e se faz: garantir que aquilo que a gente pensa e diz, é realizado na prática e se transforma em comportamento. Se eu quero gerar uma transformação (wow) na vida do cliente após ele desligar o telefone, isso não pode ser medido pelo TMA, já que a intenção é que ele continue como assinante. Mas fazer as pessoas felizes não siginifca baixar o padrão, o que seria uma "violação cultural" grave! Os 10% de baixo no ranking de performance são desligados todo ano. Perde ponto quem não tem erros nos seus registro. Se você não errou, você está sendo muito conservador e não inovador ou assume os riscos, sai da zona de conforto. Aquilo que é pensado, sentido e dito, deve ser traduzido em comportamento, isso é consistência.